İş ilişkisi, işçi ve işverenin anlaşmasıyla sona erdirilebilir mi?
4857 sayılı İş Kanunu’nda iş ilişkisinin, işçi veya işveren tarafından sona erdirilmesi sebepleri düzenlenir. Ancak işçi ve işverenin karşılıklı olarak anlaşarak iş ilişkisini sona erdirmesi hususu İş Kanununda yer almamaktadır. Tabi böyle bir düzenlemenin olmaması işçi ve işverenin karşılıklı anlaşmak suretiyle iş ilişkisini sona erdiremeyeceği anlamına gelmemektedir. Anayasa tarafından korunan sözleşme yapma serbestisi ilkesi ve Türk Borçlar Kanunu’nun “Sözleşme Özgürlüğü” başlıklı 26.maddesi gereği iş ilişkilerinde de ikale(bozma) sözleşmesi yapılabilmektedir. Ancak İş Kanununda böyle bir düzenleme olmadığından ikale sözleşmelerinin geçerliliği ve şekli İş Kanunu’na değil Türk Borçlar Kanunu hükümlerine tabi olacaktır.
İkale(bozma) sözleşmesi nedir?
İkale, kelime anlamı itibariyle bir hukuki işlemle oluşan durumun yeni bir hukuki işlemle bozulması, sona erdirilmesidir. İş Hukuku’nda ikale (bozma) sözleşmesi, işçi ve işverenin anlaşıp iş sözleşmesini bir protokol ile sona erdirmelerine denir. Bunun bir takım şartları bulunmaktadır.
İkale sözleşmesinin geçerlik şartları nelerdir?
İkale sözleşmesi tarafların karşılıklı hür iradelerine dayanmalıdır. İşçiye maddi/manevi baskı veya mobbing yapılarak imzalanan ikale sözleşmeleri Yargıtay tarafından geçersiz olarak kabul edilmektedir.
Türk Borçlar Kanununa göre sözleşme öneri ve kabul ile kurulur. Bu bağlamda ikale sözleşmeleri de işçi veya işveren tarafından yapılan feshe ilişkin önerinin karşı tarafça kabulü ile kurulmuş olacaktır.
Yazılı olması geçerlilik şartları arasında yer almaz. Ancak “söz uçar yazı kalır” atasözünde de değinildiği gibi ikale sözleşmesinin ispatı bakımından yazılı yapılması ispat bakımından faydalı olacak ve olası bir uyuşmazlıkta hem işçiye hem de işverene kolaylık sağlayacaktır.
İkale sözleşmesi işçi lehine mi yorumlanır?
İkale sözleşmesi İş Kanunu’nda düzenlemese de netice itibariyle bir iş hukuku sözleşmesidir. Bu sebeple iş hukukundaki temel kaidelerden biri olan “işçi yararına yorum” ilkesi göz önünde bulundurulacaktır. Bu yüzden ikale sözleşmelerinin işçi tarafından kabul edilebilir, onun menfaatlerine zarar vermeyecek bir şekilde hazırlanması gerekir. Aksi halde işçi ile işveren arasında oluşabilecek olası bir uyuşmazlıkta sözleşmenin geçersiz sayılması riski gündeme gelebilecektir.
Yargıtay, ikale sözleşmesi yapılarak iş ilişkisinin sona erdirilmesi hallerinde;
1) bu talebin hangi taraftan geldiğini (İşçi mi, işveren mi?),
2) işçinin sözleşme yapılmasına yönelik iradesinde yanılma, aldatma veya korkutma gibi bir irade sakatlığı olup olmadığını,
3)işveren feshi ile işçinin elde edebileceği haklarının, ikale sözleşmesi yoluna gidilerek işçi tarafından elde edilmesinin engellenmesi amacının olup olmadığını,
4) işverenin, iş güvencesi hükümlerini dolanma amacını taşıyıp taşımadığını
5) işçinin kıdemini
6) işçinin sözleşme ile sağladığı maddi menfaatleri
7)işçinin, söz konusu iş yerindeki pozisyonunu ve statüsünü
8) işçinin ücret miktarını göz önünde bulundurarak ikale sözleşmelerinin geçerliliği hakkında karar vermektedir.
İşçi iş ilişkisi kaynaklı yasal haklarını sözleşmesel bir niteliğe kavuşturduğundan Yargı-tay işçinin ikale sözleşmesi imzalaması için “makul bir yararının olması” şartını göz önünde bulundurmaktadır.
İkale sözleşmesi arabulucu tarafından mı yapılır?
İkale sözleşmelerinin arabulucu ile yapılması zorunlu değildir. Aracı olmaksızın iş sözleşmesinin tarafları bu hususta anlaşarak ikale sözleşmesi yapabilir. Ancak ilerde olası bir hukuki problem ile karşılaşılmaması için ikale sözleşmelerinin düzenlenmesini işçi ve işveren avukatlarının yapması daha güvenli olacaktır.
İkale sözleşmesinin ibra sözleşmesinden farkı nedir?
İkale sözleşmesi, iş ilişkisinin karşılıklı olarak sona erdirilmesidir. İbra sözleşmesi ise borçluyu, borçtan kurtarma sözleşmesidir. İbra sözleşmesi, alacaklar (para vb.) bakımından söz konusu iken; ikale sözleşmesi, işçi-işveren hukuku ile ilgili olup iş ilişkisinin sona erdirilmesine yöneliktir.
İkale sözleşmesinde ihtirazi kayıt yer alabilir mi?
İhtirazi kayıt, çekince veya önkoşul anlamına gelen hukuki bir kavramdır.
İkale sözleşmelerinde ise ihtirazi kayıt yer almamalıdır. Yani sözleşmede “tüm haklarım saklıdır” “fazlaya ilişkin haklarım saklı kalmak kaydıyla” vb bir ifade varsa ikale sözleşmesi geçersiz kabul edilmektedir. (Yargıtay 9.HD 17.11.2015 tarih 2015/23391 E ve 2015/32671 K)
İkale yoluyla feshedilen sözleşmelerde SGK’ya bildirim yapılır mı?
Sona eren iş ilişkilerinin SGK’ya bildirilmesi yasal bir zorunluluktur. Ancak SGK E-Bildirge uygulamasında yer alan fesih sebepleri arasında “ikale yoluyla fesih” yer almamaktadır. Çünkü ikale bir taraf feshi değildir. Bu durumda uygulamada feshin SGK’ya bildiriminde tereddüt oluşmaktadır.
İkale sözleşmesi sebebiyle iş ilişkisinin sona erdiği tarihten itibaren 10 gün içerisinde Sosyal Güvenlik Kurumu’na “22-diğer nedenler” kodu altında bildirimin yapılması uygun olacaktır.
İkale sözleşmesinin avantajları nelerdir?
İkale sözleşmesi, işçi-işveren arasında doğacak olası uyuşmazlıkların baştan önlen-mesine yardımcı olur. İkale yoluyla işten ayrılan bir işçi işe iade davası açamaz, iş arama izni kullanamaz, kıdem ve ihbar gibi tazminatları talep edemez. İkale yoluyla işçinin bu gibi hakları sona ererek sözleşmesel bir niteliğe dönüşür. İşçi bu haklarını zaten ikale sözleşmesi yoluyla temin etmiş, garanti altına almış olur. Bu hususlara sözleşmede yer verilmemesi zaten sözleşmenin geçersizliğine yol açacaktır.
İkale sözleşmesinin dezavantajları nelerdir?
İkale sözleşmeleri hem işçinin hem de işverenin lehinedir. İşçi dava veya takip açmadan sözleşme yoluyla alacaklarını elde etmiş olur. İşveren ise dava/takip riski altında kalmadan işçi ile anlaşarak iş ilişkisini sona erdirmiş olur. İkale sözleşmeleri, doğması kuvvetle muhtemel olan uyuşmazlıkları baştan engellediğinden her iki tarafın da menfaatinedir.
Comments